WEKO-Sekretariat veröffentlicht Entwurf eines Merkblatts zur Durchsetzung des Wettbewerbsrechts auf Arbeitsmärkten

Einleitung

Am 23. Juli 2026 eröffnete das WEKO-Sekretariat die Vernehmlassung zu seinem Entwurf des Merkblatts zu Wettbewerbsabreden auf Arbeitsmärkten (“Merkblatt”). Das Merkblatt soll klarstellen, welche Verhaltensweisen wettbewerbsrechtlich zulässig sind und welche nicht.

Kernpunkte des Merkblatts

Geltungsbereich: Das Kartellgesetz (“KG”) gilt für sämtliche Akteure auf Arbeitsmärkten, darunter Gewerkschaften, Berufsverbände, Behörden und Arbeitgeber, nicht aber für Arbeitnehmende selbst bzw. für Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und seinen Arbeitnehmenden. Zwei schweizerische Besonderheiten sind zu beachten:

• Ausnahme für die Sozialpartnerschaft: Kollektive Verhandlungen und Gesamtarbeitsverträge (“GAV”) im Rahmen der Sozialpartnerschaft fallen nicht unter das Kartellgesetz. Vereinbarungen ausserhalb dieses Rahmens oder ausserhalb eines GAV bleiben dem Kartellgesetz unterstellt.
• Lehrstellenmarkt: Empfehlungen zur Vergütung von Lernenden, die zum Funktionieren des dualen Berufsbildungssystems beitragen, sind grundsätzlich gerechtfertigt. Weitergehende Absprachen, die den Wettbewerb um Lernende einschränken, können dem Kartellgesetz unterliegen.

Lohnabsprachen: Abreden zwischen Arbeitgebern über Löhne oder andere Vergütungsbestandteile (z.B. Boni, Lohnnebenleistungen) sind Wettbewerbsabreden nach Art. 4 Abs. 1 KG und können als direkt sanktionierbare Preisabreden nach Art. 5 Abs. 3 lit. a KG qualifizieren.

Abwerbe- oder Einstellungsverbote: Verpflichtungen, keine Mitarbeitenden anderer Unternehmen einzustellen oder abzuwerben, können als direkt sanktionierbare Mengen- oder Gebietsabreden nach Art. 5 Abs. 3 lit. b und c KG qualifizieren.

Austausch sensibler Informationen: Der Austausch von Informationen über Löhne, Lohnbänder, geplante Lohnerhöhungen, Bonusregelungen, Rekrutierungsstrategien oder Personalabbaupläne kann eine Koordinierung des Marktverhaltens erleichtern. Je aktueller, detaillierter und individualisierter die ausgetauschten Informationen sind, desto höher ist das Risiko, einer unzulässigen Wettbewerbsabrede nach Art. 4 Abs. 1 und Art. 5 KG.

Benchmarking: Vergleichende Analysen von Vergütungen und Rekrutierungsprozessen können legitimen betriebswirtschaftlichen Zwecken dienen, können jedoch kartellrechtliche Bedenken aufwerfen. Ob dies der Fall ist, hängt insbesondere vom Grad der Aggregation, Anonymisierung und vom Alter der verwendeten Daten ab. Gemäss Merkblatt sind stets die konkreten Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

Praktische Auswirkungen für Unternehmen

Das Merkblatt ist für die Unternehmenspraxis von erheblicher Bedeutung. Zwar kündigen die Wettbewerbsbehörden bei der Durchsetzung des Kartellrechts auf Arbeitsmärkten grundsätzlich Zurückhaltung an; gegen klar wettbewerbsschädliche Verhaltensweisen wollen sie jedoch konsequent einschreiten. Unternehmen sollten daher insbesondere Folgendes in berücksichtigen:

Überprüfung bestehender Praktiken: Unternehmen, die an Lohnabsprachen, Abwerbe- oder Einstellungsverboten, Informationsaustauschen oder Benchmarking-Systemen beteiligt sind, sollten prüfen, ob diese Praktiken im Lichte des Merkblatts kartellrechtliche Risiken begründen und sicherstellen, dass Entscheidungen zu Rekrutierung, Vergütung und Personalpolitik unabhängig getroffen werden.

Bonusregelung und Selbstanzeige: Die bestehende Bonusregelung für Selbstanzeigen gilt auch auf Arbeitsmärkten. Bei potenziell problematischen Praktiken empfiehlt sich eine frühzeitige Kontaktaufnahme mit den Behörden.

Ausblick

Das Merkblatt enthält erstmals eine Best-Practice des WEKO-Sekretariats zu Verhaltensweisen auf Arbeitsmärkten und entspricht einem internationalen Trend zunehmender Prüfung von Arbeitsmarktpraktiken.

Interessierte Verbände, Unternehmen und Personen können dem WEKO-Sekretariat bis zum 30. September 2026 ihre Stellungnahmen einreichen. Die endgültige Fassung des Merkblatts soll bis Ende 2026 veröffentlicht werden, noch vor dem Inkrafttreten des revidierten Kartellgesetzes im Jahr 2027. Auch wenn die endgültige Fassung vom vorliegenden Entwurf abweichen kann, sollten Unternehmen ihre arbeitsmarktbezogenen Praktiken bereits jetzt überprüfen und gegebenenfalls anpassen.

Rechtlicher Hinweis

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